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棒杰股份-高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度7.doc

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日期:2020-10-26 13:58

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2020年10月26日发(作者:石昌佳)

棒杰股份-高级管理人员绩效考核及薪酬管
理制度7
浙江棒杰数码针织品股份有限公司
高级管理人员绩效考核及薪酬管理制度
第一章总则
第一条为推进浙江棒杰数码针织品股份有限公司(以下简称
公司)建立科 学有效的激励约束机制,完善公司高管人员绩效考
核,规范公司高管人员薪酬管理,提高公司经营管理水 平和核心
竞争力,根据有关法律法规和本公司章程,特制定本制度。
第二条本制度所称公司高管人员指下列人员:
(一)公司董事长、总经理;
(二)公司副总经理;董秘;财务总监;总工程师;总设计
师;重要控股公司董事长、总经理;
(三)总监;董事长助理;总经理助理及经总经理提名、董
事会通过的其他高级管理人员。 < br>第三条公司高管人员绩效考核及薪酬管理以企业经济效益
为出发点,由公司董事会薪酬与考核委员 会组织进行绩效考核,
根据考核结果确定高管人员的薪酬。
第四条公司高管人员绩效考核及薪酬管理遵循以下原则:
(一)坚持按贡献分配的原则,按照责权利相统一的要求,

建立公司高管人
员经营业绩同激励约束机制相结合的绩效考核及薪酬管理
制度。
(二)坚持公司资产保值增值、股东价值最大化以及可持续
发展的原则,依
法考核公司高管人员经营业绩。
(二)坚持公司近期效益与长远利益相结合的原则,确保主
营业务增长,防
止短期行为,促进公司的长期稳定发展;
(四)坚持公开、公正、透明的原则。
第二章管理机构
第五条公司董事会薪酬与考核委员会是对高级管理人员进
行考核并初步确定薪酬的管理机构。
第六条董事会薪酬与考核委员会的工作内容、职责、权限由
《董事会薪酬与考核委员会实施细则 》确定。
第三章薪酬的构成
第七条高级管理人员的薪酬根据公司实际情况,结合市场薪资水平确定,由岗位工资、技能工资、绩效工资组成,具体见下
表:
(一)岗位工资:主要根据工作职务;岗位责任;市场行情;

通胀水平等因素综合考虑;
(二)技能工资:主要根据工作能力;任职经验;复杂、繁
重程度等因素综合考虑;
(三)绩效工资:主要考虑公司的经济效益以及高级管理人
员围绕公司经营完成工作目标的效率和质量;
第八条岗位工资计算方式:岗位系数乘以当地上一年度最低
工资标准,工资按月发放。
第九条技能工资计算方式:技能等级系数乘以单位技能基
数,且按月发放。
第十条年 绩效工资是根据公司完成目标的情况及高级管理
人员完成工作目标的情况,进行综合考核后所获得的薪酬 ,以表
中年绩效基数上浮10%为上限,下限为0,按年发放。绩效基数
计算方式:绩效系数乘 以单位技能基数。
绩效工资考核的指标主要包括如下四个方面:
(一)年度销售收入完成情况;
(二)年度利润总额完成情况;
(三)净资产收益率完成情况;
(四)分管工作任务完成情况。
第十一条长期激励 :待条件成熟时,公司可依照法定程序探
索实施股权激励计划等长效激励机制,对企业发展过程中做出持

续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。
第四章绩效考核实施程序
第十二条董事会薪酬与考核委员会负责组建绩效考核小组
对公司高管人员进行绩效考核。 第十三条绩效考核小组至少由三人组成,公司董事长应为考
核小组成员之一。绩效考核小组负责具体 实施董事会薪酬与考核
委员会制定的年度绩效考核方案。
第十四条绩效考核实施程序如下:
(一)公司高管人员向绩效考核小组作书面述职和自我评
价;
(二)绩效考核小组按 照本制度第三章规定的考核内容及指
标,对高管人员进行绩效评价;人力资源部、财务部及审计部等相关部门负责相关考核数据的搜集和提供,并对数据的真实性和
准确性负责。
(三)绩效 考核小组根据考核情况对公司高级管理人员的工
作进行评价,并依此建议每位公司高级管理人员绩效薪酬 实际发
放额上报董事会薪酬与考核委员会。(四)董事会薪酬与考核委
员会将绩效考核小组的考 核结果提交董事会审核批准后,财务部
根据董事会决议发放公司高管人员绩效薪酬。
第十五条 董事会薪酬与考核委员会应在一个经营年度结束
后,并经会计师事务所完成审计后一个月内完成对公司高 管人员
的绩效考核工作,并将考核结果以书面形式通知被考核对象。

第十六条公司 高管人员在收到考核结果通知后如有异议,可
在收到通知后一周内向董事会提出申诉,由董事会裁决。
第五章薪酬调整
第十七条薪酬体系应为公司经营战略服务,并随着公司经营
状况的不 断变化而作相应的调整以适应公司的进一步发展。
第十八条定岗定级:董事会薪酬与考核委员会对聘任 高级管
理人员根据其工作岗位、工作能力、从业经验、分管工作范围等
内容进行定岗定级。 < br>第十九条董事会薪酬与考核委员会根据市场薪资水平、公司
发展情况确定单位技能基数,2012 年单位技能基数为200元。
第二十条公司高管的薪酬调整依据为:
1、行业薪资增长水平 。每年通过市场薪资报告或公开的薪
资数据,收集行业的薪资数据,并进行汇总分析,作为公司薪资调整的参考依据;
2、通胀水平。参考通胀水平,以使薪资的实际购买力不降
低作为公司薪资调整的参考依据;
3、公司盈利状况;
4、组织结构调整;
5、岗位发生变动的个别调整。
第二十一条董事会薪酬与考核委员会可以临时性的就专门

事项设立专项奖
励或惩罚计划,经董事会审议通过后实施,作为对在公司任
职的高级管理人员薪酬的补充。
第六章约束机制
第二十二条高级管理人员在职期间,出现以下情况的任何一
种,则不予以发放年度绩效薪酬:
1、严重违反公司规定或上市公司监管有关规定,受到公开
谴责或责令整改;
2、违法乱纪,正在接受有关纪检、司法部门的审查;
3、受到公司严重警告或者行政记大过及以上处分;
4、违反决策程序,有重大经营决策失误造成严重后果的;
5、因个人原因导致公司发生重大事故的;
6、高级管理人员由于个人原因擅自离职、辞职或被免职的;
7、公司董事会认定严重违反公司有关规定的其他情形。
第二十三条高级管理人员因故请事假 、病假、工伤假以及在
职学习期间的薪资与福利按照公司相关制度执行。
第二十四条对高级管 理人员进行责任追究。对因工作不力、
决策失误造成企业资产重大损失或未能完成经营管理目标的,公< br>司应视责任轻重和损失大小,给予经济处罚、行政处分或撤销解
聘职务等处罚。
第二十五条对高级管理人员进行离任审计。在离任审计中,
如发现在任期内的经营业绩不实,董事会 薪酬与考核委员会对相
关人员的薪酬进行调整,限期退回超出应得部分的收入,并追究
法律责任 。
第二十六条其他规定
(一)因工作需要岗位发生变动的,离任与接任者以任免通
知确定的时
间为准,按月计算当年薪酬,不足一个月的按一个月的标准
计发;
(二)在公司担任多项职务的高级管理人员,按单项职务就
高不就低的
原则领取薪酬;
(三)高级管理人员的个人所得税按照税法规定由公司代扣
代缴;
(四)公司高级管理人员薪酬在当年成本和以前年度结余的
职工薪酬中列支,薪酬总额纳入工资 总额管理。

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